Для своих коллег в нижестоящих судах и для работодателей Верховный суд РФ* разъяснил, какие моменты надо учитывать руководителю, если он решил расстаться с проблемным сотрудником. Разъяснения сделал Верховный суд после изучения жалобы гражданки на увольнение по статье. Спор заметил информационно-правовой портал "Гарант.ру".

Суть дела - уволенная гражданка попросила признать приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности незаконными. Главным и последним был приказ об увольнении "в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей". Гражданка попросила суд восстановить ее на работе, внести изменения в трудовую книжку, взыскать заработок за время вынужденного прогула.

Женщину приняли на работу билетным кассиром. Проработала недолго и вскоре получила официальное замечание за грубое обращение с пассажиром. Следующим наказанием стал выговор за опоздание на рабочее место на 20 минут.

Верховный суд: при увольнении должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду
Позднее в адрес генерального директора от старшего кассира и старшего контролера одновременно пришли служебные записки. В них говорилось про неоднократные опоздания, самовольный уход с рабочего места, нарушение кассовой дисциплины и отказ продать билет пассажиру.

Женщина написала директору объяснительную. В ней было сказано, что отсутствовала на рабочем месте она "по причине нахождения на личном приеме у директора". Билет пассажиру она не продала, потому как ей не объяснили, что она должна продавать билеты на все направления. А из кассы она забрала свои личные деньги, которые внесла туда из-за отсутствия в кассе разменной монеты.

Приказом генерального директора работница была уволена. Гражданка возмутилась и пошла в суд. Но проиграла. Суды трех инстанций сочли увольнение кассира вполне законным. В решениях сказано, что суды посчитали установленными факты неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей и соблюдения работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Но когда дело дошло до Верховного суда, он эти решения отменил и направил дело на пересмотр.

По мнению ВС, суды не учли приведенные в объяснительных доводы работницы. А должны были их проверить. Также при увольнении должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работницы и ее отношение к труду. Вывод же суда первой инстанции о том, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, ничем не мотивирован и не подтвержден материалами дела.

*Определение Верховного суда РФ от 28 февраля 2022 г. № 25-КГ21-17-К4